Le licenciement en pratique d'un salarié protégé

I. La consultation du comité social et économique

La consultation du comité social et économique s'impose pour les représentants du personnel élus. Elle ne s'impose pas pour les délégués syndicaux et assimilés, et pour les salariés mandatés pour négocier un accord collectif.

Le comité doit être convoqué régulièrement (il n'est pas nécessaire d'organiser une réunion extraordinaire). Le salarié concerné doit être personnellement convoqué en vue de son audition par le comité.

La convocation doit contenir l'ordre du jour, portant sur la délibération du comité sur le licenciement envisagé du salarié, et une note explicative reprenant les faits reprochés au salarié, ses mandats en cours et les anciens mandats détenus.

Le salarié protégé doit être entendu par les membres du comité s'il le souhaite. L'absence d'audition du salarié protégé, ne résultant pas de sa volonté, constitue une irrégularité grave devant entraîner le refus d'autorisation.

Le comité délibère après l'audition du salarié et donne son avis à bulletin secret. Seuls les membres titulaires prennent part au vote. S'il est membre du comité social et économique, le salarié dont le licenciement est envisagé participe au vote. La participation de l'employeur au vote est en revanche exclue.

L'avis est pris à la majorité des membres titulaires présents. Si le comité refuse de donner un avis, cela n'empêche pas l'employeur de saisir l'inspecteur du travail de la demande d'autorisation de licenciement. Le procès-verbal de la réunion doit reprendre la délibération du comité sur le projet de licenciement afin d'être adressé à l'inspecteur du travail.

II. La demande d'autorisation à l'inspection du travail

La demande d'autorisation, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il est requis, est adressée à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours (quarante-huit heures en cas de mise à pied conservatoire) suivant la réunion de l'instance.

La demande d'autorisation est envoyée par lettre recommandée avec avis de réception à l'inspecteur compétent. L'inspecteur compétent est celui dont dépend l'établissement auquel est rattaché le salarié, sous réserve que cet établissement dispose d'une autonomie de gestion de son personnel. À défaut, l'inspecteur du travail compétent pour statuer sur la demande d'autorisation est celui dans le ressort duquel se trouve le siège social de l'entreprise.

La demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle comporte, en annexe, le procès-verbal de la réunion du comité social et économique.

L'inspecteur du travail vérifie que la procédure a bien été respectée. Dans ce cadre, il vérifie la régularité de la consultation du comité social et économique. À défaut de consultation, il peut refuser l'autorisation de licenciement et ce, sans avoir l'obligation d'examiner le fond de la demande.

L'inspecteur du travail vérifie également la réalité du motif, le caractère non discriminatoire du licenciement et l'absence de lien avec le mandat, et l'impact de la mesure envisagée du point de vue de l'intérêt général.

Dans ce cadre, l'inspecteur procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle il doit entendre personnellement et individuellement l'employeur et le salarié.

L'inspecteur du travail statue dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande d'autorisation (huit jours en cas de mise à pied), à moins que l'enquête ne nécessite que ce délai soit prolongé.

Le silence gardé par l'administration pendant deux mois vaut décision implicite de rejet de la demande.

Si l'autorisation est accordée, l'employeur peut notifier au salarié la rupture de son contrat de travail sans attendre l'expiration du délai de recours.